Статьи

Виды собеседований: как правильно оценивать кандидата

Главная цель собеседования — оценить деловые и личностные качества соискателя. Результат при этом во многом зависит от умения интервьюера пользоваться методиками проведения интервью и применять их в нужное время. Поговорили с Екатериной Голубовой, директором по рекрутменту в 12 STOREEZ, и узнали, какие способы проведения интервью существуют, как и когда их следует использовать.
Анастасия Алтынцева
Анастасия Алтынцева
автор статей

⏱ 5 минут полезного чтения

Собеседования делятся на несколько видов в зависимости от способа получения информации, а также целей и задач компании. Но на практике проведение отдельного формата интервью практически не встретишь. Обычно опытные рекрутеры совмещают несколько методов проведения беседы, чтобы получить полноценное представление о кандидате.

Биографическое интервью

Биографическое интервью включает знакомство с кандидатом и его профессиональным опытом. Рекрутер уточняет образование, опыт, причины увольнения и поиска работы. Интервьюер может задать и дополнительные вопросы, чтобы тщательнее разобраться в биографии специалиста.

Цель диалога — понять, каких принципов придерживается человек при построении карьеры. Это позволяет определить ход мыслей, мотивы и амбиции соискателя, а также понять модель его поведения, а значит — определить его возможные шаги на новом рабочем месте.

Если человек часто меняет работу, ушёл в новую профессию или бросил учёбу — нужно понять причины. Выяснить мотивы действий кандидата поможет биографическое интервью.
Екатерина Голубова

Проективное интервью

Основная задача проективного интервью — определить истинные ценности, мотивацию, приоритеты, которых кандидат придерживается в работе. Для этого рекрутер спрашивает кандидата не о нём самом, а о его отношении к ситуациям и к людям. Например:

  • Если часто менял место работы — «Как вы думаете, почему люди могут часто/редко менять место работы?».
  • Если хочет сменить профессию — «Стоит ли менять профессию, если нет уверенности, что получится быть востребованным специалистом в новой роли?».
  • Если нет образования — «Как вы считаете, нужно ли образование, чтобы построить успешную карьеру?».

На проективном интервью кандидат пропускает предложенные обстоятельства через призму собственного опыта, убеждений и мировоззрения, но не отождествляет их с собой. Таким образом можно понять, что человек по-настоящему думает и как будет действовать.

Проективные вопросы можно задавать на самые разные волнующие компанию темы. Однако не стоит забрасывать кандидата слишком абстрактными вопросами, вроде «С каким животным вы себя ассоциируете?». Это может насторожить собеседника и даже вызвать раздражение.

Важно помнить, что опытные соискатели, а также специалисты из области психологии, HR-менеджмента и продаж могут знать о таком методе интервью и грамотно его обходить.

Кейс-интервью

На кейс-интервью кандидату описывается реальная или вымышленная ситуация, а он должен предложить шаги для её решения. Кейс должен быть приближен к рабочим задачам и к сфере деятельности компании. Вводные данные зависят от должности и от потребностей организации: ИТ-специалистам чаще дают конкретные цифры, а менеджерам предлагают разыграть диалог с клиентом.

Конкретного решения у кейса может и не быть. Рекрутеру важно определить логику действий соискателя и его умение применять опыт и знания для решения реальных задач. Но нужно понимать, что удачное решение кейса не всегда означает, что специалист в рабочей обстановке будет поступать так же.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям набирает всё большую популярность среди рекрутеров. Это объяснимо, так как формат даёт возможность сразу оценить:

  • личностные качества (лидерство, решительность, коммуникативные навыки);
  • умение справляться с рабочими задачами (принимать решения, контролировать и оценивать свои поступки, действовать в нестандартных обстоятельствах, планировать и контролировать деятельность подчинённых);
  • совпадение компетенций кандидата со знаниями и навыками, которые важны для должности, на которую он претендует;
  • информацию о профессиональном опыте, которая описана в резюме.

В основе собеседования по компетенциям лежит метод STAR, который расшифровывается как:

  • Situation — ситуация, с которой кандидат столкнулся;
  • Target — задача, которая перед ним стояла;
  • Action — действия, предпринятые соискателем;
  • Result — полученный результат.

Кандидату предлагают рассказать про несколько ситуаций из опыта работы, которые в совокупности покажут, владеет ли соискатель необходимой компетенцией. Для этого рекрутер задаёт четыре уточняющих вопроса по STAR.

Предположим, организация хочет проверить, обладает ли кандидат навыком «Принятие решений». Вопросы по STAR могут выглядеть так:

  • Situation — «Какое было самое сложное решение, которое вы приняли за последний год?».
  • Target — «Что было для вас главным?».
  • Action — «Что именно сделали?».
  • Result — «Каким был результат ваших действий?».

По словам Екатерины Голубовой, несмотря на то что мы обращаемся к прошлому кандидата, метод показывает, как вероятнее всего он проявит себя в будущем:

Интервью по компетенциям показывает поведенческие паттерны соискателя. Можно подумать, что за это время он мог развить свои навыки и провести работу над ошибками. Но, как показывает практика, поведенческие паттерны глубоко заложены в подсознании и не поддаются кардинальным изменениям. А значит, решения специалиста в прошлом, скорее всего, будут такими же и в дальнейшей карьере.
Екатерина Голубова

 

Групповое интервью

Групповые собеседования в основном проводятся для массового персонала, когда стоит цель провести собеседование с большим количеством людей, но сэкономить время. По структуре групповое интервью делят на несколько частей:

  • Знакомство кандидатов с компанией — организатор рассказывает о компании, сотрудниках, корпоративной культуре и будущей должности (-ях), на которую претендуют участники.
  • Знакомство компании с кандидатами — претенденты в формате короткой презентации рассказывают о себе. Рекрутер может задать уточняющие вопросы.
  • Выполнение задания (факультативная часть) — участники собеседования решают кейсы, участвуют в бизнес-играх, разыгрывают рабочие ситуации. Задание зависит от организации, должности и компетенций, которые надо раскрыть.

Будем честны — кандидаты не очень любят ходить на групповые собеседования, поскольку они подвергаются бóльшему стрессу, нежели на стандартном интервью. Аргументов несколько: это и стеснение перед окружающими, и погружение в конкурентную среду «лицом к лицу» с другими претендентами, и необходимость проявлять активность и коммуникативные способности. Однако такой подход позволяет компании увидеть, как человек работает в команде, справляется с работой в неординарных ситуациях, обладает ли стрессоустойчивостью и другое. В силу этих преимуществ организаторы стараются проводить групповые интервью с привлечением профессиональных коучей, которые помогают правильно организовать процесс.

Иногда групповые интервью проводятся в удалённом формате, поскольку так соискателю не нужно тратить время на дорогу и испытывать сильный дискомфорт при взаимодействии с другими участниками. Тем не менее в онлайн-версии собеседования есть минусы: часть претендентов не владеет достаточным техническим оснащением, не включает камеру или вовсе отключается от встречи в процессе.

К другим статьям
Вакансии дня